I.) Le plan social en France (PSE)
Un employeur français qui, pour des raisons économiques, envisage une procédure de licenciement économique de plusieurs salariés doit, en fonction du nombre de travailleurs licenciés, établir un plan social (PSE) et le faire également approuver (articles L. 1233-61 ss. Code du travail ).
Le but du plan social est de réduire au maximum les licenciements, de les rendre socialement acceptables ou – dans la mesure du possible – même de limiter le nombre de salariés à licencier. Le plan social nécessite l’approbation externe de la Direction du travail française DIRECCTE ou au moins l’approbation interne du comité d’entreprise.
Le plan social prévoit différentes mesures pour rendre les licenciements économiques socialement acceptables. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés si le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le plan social contient un catalogue de mesures, comme un plan de reclassement pour les salariés dont le licenciement est inévitable. Le catalogue de mesures ainsi que la procédure à suivre sont déterminés dans le plan social lui-même.
Les employeurs d’entreprises d’au moins 1 000 salariés qui envisagent une fermeture complète de l’entreprise sont également obligés de rechercher au préalable des repreneurs potentiels.
Le plan social peut également prévoir d’autres mesures, telles que des incitations au départ volontaire à la retraite et à la reconversion.
Le licenciement dans le cadre d’un plan social sera annulé si la DIRECCTE ne l’a pas validé ou approuvé ou si le comité d’entreprise n’a pas été consulté dans les délais. En cas de nullité d’un plan social, le salarié doit être réintégré ou recevoir une indemnité égale au moins au salaire des 6 derniers salaires mensuels bruts.
II.) Les accords de licenciement collectif en France (RCC)
Parallèlement au plan social, il existe également la possibilité d’un accord de licenciement collectif.
Depuis le début de l’année dernière, quelle que soit la taille de l’entreprise, un contrat dit » contrat-cadre pour plusieurs conventions de rupture simultanée » peut être proposé aux salariés (articles L. 1237-17 voir Code du travail).
Il s’agit d’un accord-cadre qui précise les conditions d’un éventuel départ volontaire en échange d’une rémunération supplémentaire de plusieurs salariés. Cet accord-cadre doit également faire l’objet d’une homologation explicite (ou implicite) par la DIRECCTE dans les deux semaines suivant le jour de son dépôt. Si aucune approbation écrite n’est donnée dans ce délai, l’accord-cadre est considéré comme accepté. Toutefois, si l’accord-cadre est rejeté, une nouvelle version améliorée peut être soumise à la DIRECCTE pour une nouvelle approbation.
Les salariés sont alors informés sur le lieu de travail conformément à l’art. L. 1237-19- 4 du Code du travail sur l’accord-cadre et les conditions de participation.
III.) Exigences et différences avec les autres mesures de licenciement
L’accord-cadre n’est pas un plan social qui est soumis à des exigences légales beaucoup plus élevées et qui, de plus, nécessite un motif économique (voir ci-dessus).
Le but de l’ « accord collectif portant rupture conventionnelle collective » est de réduire le nombre de salariés dans l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire sans plan social.
À la différence de la convention de rupture individuelle ordinaire, une convention-cadre pour les futures conventions de rupture collective ne peut être décidée que par l’employeur. L’accord-cadre, qui fixe le cadre juridique des futures conventions de résiliation et dans lequel les conventions de résiliation individuelles doivent être conclues, doit être adopté conformément à l’art. Art. L. 1237-19-1 Code du travail.
En outre, les conditions de forme selon l’art. L 2232-12 du Code de travail doivent être respectées. Enfin, il est important de noter qu’aucun salarié ne peut être contraint de rompre le contrat. Toutefois, si l’employé y est intéressé, la relation de travail sera résiliée d’un commun accord si l’employeur l’approuve.
Les employés qui partent ont droit à des allocations de chômage en plus de l’indemnité financière prévue par la convention de rupture.
